Werknemer ziek op of vóór de eerste werkdag: rechtvaardigt dit ontbinding?

Nog voordat werknemer één volledige dag heeft gewerkt, meldt hij zich ziek. De werkgever vraagt ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Hoe gaat de kantonrechter met dit verzoek om?

De werkgever is een kleine eenmanszaak op het gebied van mode en lifestyle. Eind juni 2016 sluiten werkgever en werknemer, die destijds een goede vriend was van werkgever, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd waarbij de werknemer op 1 augustus 2016 in dienst treedt. Er is geen proeftijd overeengekomen.

Door de arbeidsongeschiktheid van de werknemer heeft hij nog niet één hele dag kunnen werken. De werkgever is niet verzekerd tegen arbeidsongeschiktheid en vraagt ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter.

De kantonrechter geeft aan dat het ontbindingsverzoek in beginsel niet kan worden toegewezen. Werknemer is namelijk ziek en dus geldt het opzegverbod. Dit zou anders zijn wanneer de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer zou behoren te eindigen. Daar is hier geen sprake van. Ook de uitzondering, dat het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft, is hier niet aan de orde. Bovendien stelt de kantonrechter vast dat het ontbindingsverzoek op andere gronden ook niet slaagt. De verwijten die werkgever maakt leiden niet tot de e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten werknemer), g-grond (verstoorde arbeidsrelatie) en h-grond (restgrond).

Tot slot geeft de kantonrechter aan dat de loondoorbetalingsverplichting voor kleine werkgevers een groot risico is, maar dat de wet geen onderscheid maakt tussen grote en kleine werkgevers. Het niet of moeilijk kunnen voldoen aan de loondoorbetalingsverplichting valt dus in de risicosfeer van de werkgever.